管理实务——如何与下属沟通

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管理实务——如何与下属沟通

第一，批评下属一定要讲究艺术，良药不苦口。怎么才能进行正常的良性的批评呢?

(一)批评往往是指工作上的某种失误或错误，而不是指道德上的问题，所以这种批评，尽量在私下里单独进行。不要大庭广众宣传下级的无能。如果你说这个下级也不行，那个下级也不行，我要是你的领导，我就要说你不行。因为你没有带好兵，所以批评时尽量私下进行，另外不要把下级的过失向你的上级报告，这样不会维护下级。

(二)一个人遭到批评时，第一反应就是为自己辩护。这也是人之常情，因为害怕自己的利益受到损失，怕因为一件事做错，而导致其他事都白做了。有这种担心，所以他一定要抵抗或反驳解释。

那你怎么排除这种心理呢?有种很好的方法，就是用亲切的话语，或赞扬为先导，然后再提出批评。我把这叫做打保龄球的艺术，会当领导的人是这样对待下属的：

比如，一个队员把保龄球扔出去，打倒了7个瓶，不会当领导的人就批评队员，说我给你的任务是打倒10个瓶，那3个怎么办?你怎么这么笨?那这个人就一定会反抗或解释，一定会不服，他会想，我打倒的7个瓶，你怎么没看见，剩下的3个你倒看见了。

但是会当领导的人，就不会这么说，他会先夸你打倒7个瓶，证明你是有能力的，做得相当不错，不过如果你调整某姿势、运用好这个球的力量和速度、运用好技巧，相信你能把剩下的3个瓶也打倒。这样用批评，先去赞美他，肯定原来的成绩，然后指出某些失误，再指导你帮助你一下，这个队员接受起来就很容易了，马上就心悦诚服地接受。

(三)对于特别敏感、内向的人，可以通过暗示让他自己去纠正失误和错误，点到为止。当然了，对于不敏感的人，这种方法未必成功。

(四)批评要对事不对人，实际上事都是人做的，但是你要只谈事不谈人，这样他接受起来，就会有内心体验。

(五)一次过错、一次批评，一次解决一个问题。批评的时候千万不要陈芝麻烂谷子一勺烩。不要说你一贯怎么样，原来就怎么样，一直做不好。这特别伤人，这次批评就谈这件事，这件事没做好就指责这件事，过去的事就让他过去。

(六)批评错误的同时，也要提供解决的办法。你不能光指责他这不对那不好，因为他不会所以才犯错误，你光指责他还是不会，下回还是做不好。所以批评不是目的，最重要的是指导，告诉他怎么做才是对的，你光说这么做不对，那是不够的。所以批评错误的同时，也要提供解决的办法。这是用批评这种特殊方式。跟下级沟通时要注意的几个问题。

第二，与下属沟通，也可以用评价的方式。通过不同的评价和对比，让下级自己体会。比如我评价某下级工作做得好的，有ABCDE共5个方面;但是评价另一个下属时，是说他ACE共3个方面做得不错。那2个，我没提，我是成心把它遗漏，就是说明你没做好，通过漏项缺项来评价他，一对比，就把我的意图沟通出去了。

第三，做好事要顺水推舟不留痕迹，如果不会赞扬或帮助别人，就很难让人接受。用一个让对方便于接受的方式，来帮助他，就是天知地知你知、我知别人不知，所以对方很容易接受。我们赞扬或帮助一个人，也要学会这种赞扬和帮助的艺术，这就叫好事做好。

第四，非正式交流和网络平台运用，多为你的下属创造发表意见建议的机会、渠道和场所，让他们能用不同渠道把意见沟通出来。有时候面对面的沟通有些人不太善于，或者胆怯或不愿意，你就可以用多种渠道。

第五，让下属参与一些计划和决策的制订，参加一些重要的会议和管理工作，这也是一种沟通平台。

第六，放心授权，你作为一个领导，只对真正重要的方面加以控制，就可以了，不要什么事都管。对下属的一些工作，你可以进行有意的免检，不要什么事都检查，有些他做得很好的事，不要再检查，不要再听取汇报。另外：注意不要听取谗言。

我们这里主要讲了沟通上级和沟通下级，在科层制的组织体制里，上下级关系，是十分重要的关系，这个关系处理不好，其他关系都很难处理好。这关系处理好了，其他关系都会迎刃而解。
 

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（编辑：admin）